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江蘇自考05962招聘管理押題資料

2021-06-25 17:11:27   來源:江蘇自考網    點擊:   
   
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  《招聘管理》

  考試-知識點押題資料

  (★機密)

  知識點1 招聘管理導論

  招聘管理概述

  1. [名詞]招聘管理:是對組織所需人力資源展開招募、選拔、錄職、評估等一系列活動,并加以計劃、組織、指揮與控制、系統化和科學化管理,借以保證一定數里和質量的員工隊伍,滿足組織發展的需要。

  2.招聘管理的內容

 ?、僬心?招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與開發,以及組織應聘者。

 ?、谡邕x:甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員過程。

 ?、垆浻?錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。

 ?、茉u估:評估是招聘過程中必不可少的一個環節。

  3.招聘管理的作用

 ?、儆行У恼衅腹芾砜梢蕴岣邌T工的滿意度和降低員工流失率。

 ?、谟行У恼衅腹芾頃p少員工培訓負擔。

 ?、塾行У恼衅腹芾頃鰪妶F隊工作士氣。

 ?、苡行У恼衅腹芾頃p少勞動糾紛的發生率。

 ?、萦行У恼衅腹芾頃岣呓M織的績效水平。

  4.招聘管理的原則

 ?、俸戏ㄐ栽瓌t②公平競爭原則③公開原則

 ?、苷鎸嵭栽瓌t⑤全面性原則⑥合適性原則

 ?、咝б嬖瓌t⑧內外兼顧原則

  5.招聘管理的四項基本職能

 ?、?ldquo;吸鐵石”吸引人才

 ?、?ldquo;蓄水池”儲備人才

 ?、?ldquo;補氧器”補充人才

 

 ?、?ldquo;調節器”調節人才

  6.人力資源管理發展的新趨勢

  “人力資源管理”是20世紀60年代在西方出現的一種管理新概念。

 ?、偃肆Y源管理成為新方向

 ?、谥R型管理和建立學習型組織成為人力資源管理的新高點

  以知識為對象的管理呈現的特點:

  A.建設學習型組織,開展組織學習與組織知識管理;

  B.重視員工知識素質的提高和潛能的發掘;

  C.利用領導集體和專家隊伍的知識和智能,特別是戰略性決策;

  D.人們對學習的認識從個人層次提高至組織層次。

 ?、蹅惱淼赖潞蜕鐣熑纬蔀槿肆Y源管理的關注點

 ?、軐θ肆Y本創造的價值進行運用與開發成為人力資源管理的重點

 ?、菸幕芾沓蔀槿肆Y源管理的一項重要內容

  7.招聘管理的發展

 ?、僬衅腹芾砣找鎽鹇曰?

 ?、谶x損階段成為招聘管理中最重要的環節;

 ?、壅衅腹芾淼募夹g不斷創新;

 ?、苷衅腹芾砼c其它人力資源管理的關系日益密切;

 ?、菡衅腹ぷ飨路诺铰毮懿块T;

 ?、拚衅腹芾淼膬热萑找鏀U大化;

 ?、哒衅腹芾砣找娉蔀楂@得資源的活動;

 ?、嗾衅腹芾砣找媸艿椒煞ㄒ幍募s定《中華人民共和國勞動合同法》《就業服務與就業管理規定》均于2008年1月1日實施。

  招聘管理的環境

  1.組織環境的定義:存在組織邊界之外的并對組織具有潛在或部分影響的所有因素。具有直接影響作用的是任務環境,具有間接影響作用的是一般環境 。

  2.影響招聘管理的經濟環境

 ?、俳洕贫?

  A.勞動力市場供給方狀況:勞動力類型、供給數里、供給結構和供給質量等成為供方的重要影響因素。

  B.勞動力市場需求方狀況:勞動力需求里大小、需求結構以及需求行為特征是對組織招聘管理工作的重要影響。

  C.市場工資率及非工資因素。

 ?、诮洕l展周期

  通常,經濟學家認為,在經濟處于繁榮期時,勞動力市場需求會相對旺盛;而經濟處于低迷時期,勞動力市場上的需求可能會存在普遍不足的狀況。

 ?、蹏业慕洕?宏觀(財政政策和貨幣政策).微觀。

  3.影響招聘管理的社會環境

 ?、偃肆Y本和社會資本時代的到來

  [名詞]人力資本:是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能

  [名詞]社會資本:是指組織中人與人強烈的、善意的. 可信的和合作的關系產生的生產潛能。②互聯網革命

  [名詞]電子商務:就是管理或者通過互聯網展開全方位的經營管理

  4.影響招聘管理的內部環境:

 ?、俳M織戰略

 ?、诮M織經營狀況

 ?、劢M織管理水平和組織結構

 ?、芙M織文化:是組織在-定社會經濟文化背景下,在長期生產經營中,逐步形成和發展起來的日趨穩定的價值觀、企業精神、行為規范、道德準則、生活僧念、傳統習慣等.組織文化的作用:激勵作用、凝聚作用、規范作用、穩定作用.

  人力資源管理的最高層次就是運用組織文化來加以管理.

  5.招聘管理中的法律環境:是指在招聘過程中遵循國家法律法規、執行公平性原則。法律環境的好壞是保證招聘管理工作順利完成的關鍵。

  1994年7月5日頒布的《中華人民共和國勞動法》

  6.歧視種類:

 ?、俚赜蚱缫?不同地域間求職者在勞動力市場上遭遇不同的對待:

 ?、谛詣e岐視

 ?、勰挲g歧視

 ?、苌砀咂缫?/p>

 ?、輰σ腋尾【鷶y帶者的歧視等

  7.組織內部和法律環境有哪些明顯因素會影響招聘管理

 ?、俑嬷x務的履行:

 ?、谡衅笍V告的不規范:

 ?、矍舐氄吲撟骷?

 ?、苁褂门汕补?

 ?、輨趧雍贤暮炗?。

  簽訂勞動合同時應注意的問題:

  A.《勞動合同法》羽確規定了試用期的長短。并規定在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同:

  B.勞動合同中應明確約定試用期及轉正后所執行的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有效事項;

  C.可在勞動合同中約定違約金(僅在培訓服務期和競業限制兩方面):

  D.在合同中約定競業限制條款:

  E.不得要求員工提供押金、保險金等,也不能扣留員工的身份證等證明。

  8.招聘管理法律環境的改進(如何保證招聘活動的公平)

 ?、偻晟屏⒎?,加大執法力度:

 ?、诩訌姼傂麄鹘逃?,消除觀念誤區:

 ?、墼O立平等就業機會委員會.

  知識點2 招聘管理流程與策劃

  招聘流程概述

  1.招聘流程概述:為了使人力資源招聘工作規范、有序地進行,應當嚴格按一定程序組織招聘工作.

  2.招聘工作程序:

 ?、僦朴喺衅赣媱?指組織的人力資源部門在開展招聘活動之前。必須做出具體的實施計劃并解決一系列的具體問題。

 ?、趫笈衅赣媱?/p>

 ?、蹖嵤┱衅赣媱?/p>

 ?、苷邕x

 ?、蒹w檢和錄用

 ?、嗾衅冈u估

  招聘對象素質

  1.人的表質:包括能力、人格、理論和健康四大要表。

  2.能力素質:包含智力(一般能力)特殊能力兩個基本方面,進一步外化到“職業能力”。

  A. [名詞]智力:指人認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力,也就是人的“聰明程度”.

  創造力:即能夠做出創造性活動的能力,也是智力的一個高級內容。

  社會智力包括以下內容:①計劃能力,或規劃能力:②決策能力:③組織能力,或協調能力:圍溝通能力:⑤說服能力:⑧管理能力

  B.特殊能力包括:①言語表達能力:②數學計算能力:③空間感覺能力:④形體感覺能力:⑤文書事務辦公能力:⑧動作協調能力:⑦手指的靈活性:⑧手的靈巧性:⑧眼—手—腳配合能力:⑩辨色能力

  C.職業能力因素

  D.知識經驗因素:

  [名詞]知識是指人們頭腦中所記憶的經驗和理論。從社會職業勞動的角度看。“知識”可以分為三個部分: 一是一般知識或者說普通知識。它反映一個勞動者的一般文化水平:二是專業理論知識:三是工作經驗與操作知識。

  3.人格素質分析

  A. [名詞]氣質:指表現在人的心理活動方面和行為動力方面具有穩定性的個人特點。典型氣質者的心理特點:

 ?、賉名詞]膽汁質—興奮型:精力旺盛,行動迅速,易于激動,性情直率,進取心強,大膽倔強。敏捷果斷:自制力差,性情急躁,主觀性強,易于沖動。辦事粗心,有時會剛愎自用.

 ?、赱名訶]多血質—靈活型:人靈活機智。思想敏銳.善于交際,適應性強?;顫姾脛?。情感外露,富于創新精神;但他們往往粗心大意,情緒多變,富于幻想,生活散漫,缺乏忍耐力和毅力.

 ?、踇名詞]黏波質—安靜型:人堅定頑強,沉著踏實,耐心謹慎,自信心足,自制力強。善于克制忍讓,生活有規律,心境平和,沉默少語。但是他們往往不夠靈活,固執拘謹,因循守舊.

 ?、躘名詞]抑郁質—弱性:人對事物敏感,做事謹慎細心,感受能力強,沉靜含蓄,辦事穩妥可靠,感情深沉持久:但當他們遇事往往最缺乏果斷和信心,多疑、孤僻、拘謹、自卑。

  B.職業氣質: 11種

  C心理領向型:內向型、外向型、中間型.

  D.情感

  E.職業人格

  霍蘭德的職業人格分類包括現實型、調研型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。

  4.理念因素的內容

 ?、儇熑涡蘑谝庵玖Β塾^念 ④道德修養

  第三節人力資源規劃慨述

  1.人力資源規劃:廣義是根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化,預測未來的組織任務和環境對組織的要求,為完成這些任務和滿足這些要求而提供的人力資源的過程。

  狹義:指其體的提供人力資源的行動計劃,如人力資源招聘選撥計劃、薪酬計劃、培訓計劃、晉升計劃等.

  人力資源規劃的目標是確保組織在適當的時間使不同的崗位獲得適當的人選(包括人員的效量、質量、層次和結構).

  2.人力資源規劃的意義

 ?、俑邔庸芾碚呖梢愿嗟亓私饨洜I決策中與人力資源有關的問題,加深對人力資源管理的重要性的認識。

 ?、诠芾韺涌稍谌肆Y源費用變得難以控制或過度花費之前。采取措施來預防各種失調。并由此使勞動力成本得以降低.

 ?、塾捎谠趯嶋H雇傭員工前,已經預計或確定了各種人員的需要,企業就可以有充裕的時間來發現人才。

 ?、茉谖磥淼陌l展計劃中,能夠有更多的機會來雇傭婦女和少數群體成員。

 ?、萁浝韨兊呐囵B工作可以得到更好的規劃。

  3.企業人力資源規劃包括兩個層次的內容:

  一是人力資源的總體規劃:二是具體人力資源業務規劃.

  4.論述人力資源規劃的內容

 ?、偃肆Y源總體規劃

 ?、趰徫痪幹埔巹?/p>

 ?、廴藛T檔案歸類

 ?、苋肆Y源供求平衡規劃

 ?、萑藛T晉升規劃

 ?、奕藛T招聘補充規劃

 ?、吲嘤栭_發規劃

 ?、喙べY規劃

 ?、嵝匠旮@巹?/p>

 ?、馊肆Y源職業生涯發展計劃

  ?人力資源預算

  5.人力資源規劃的程序

 ?、倨髽I戰略及人力資源需求分析

 ?、谌肆Y源盤點

 ?、廴肆Y源供給預測

 ?、苋肆Y源規劃策略的制定

  6.人力資源器求預測的方法:

 ?、賉名詞]德爾菲法:是一種有反饋咨詢的調查方法。有負責組織預測的人員將要解決的問題(預測人力資源供求)及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家,由他們進行預測,并將預測方案在規定時間內收回.負責組織預測的人員將專家的建議匯總起來再發給各位專家二次預測。如此反復.直到最終取得專家基本達成共識方案為止.

  步驟:

  A.擬定預測相關主題,設計調查表,并附上背景資料:

  B.確定有關專家名單,選擇在專業知識、工作經驗、預見分析能力等方面與預測課題相關的人員

  C.將詞查表分發給選定的專家,由他們填寫相關的問題

  D.對于第一輪調查表進行綜合整理,匯總成新的調查表,

  再發給專家征求意見.

 ?、赱名詞]經驗預測法電指根據以往經驗對人力資源進行預測的方法。是組織基層管理人員根據以往經驗將未來一段時間的活動轉為本部門人員需求的增減量,提出本部門的各類人員的需求量,再由上一級管理層對其所屬部門進行人力估算和平衡,通過層層估算,最后由最高管理層進行人力資源的規劃和決策可以采用“自上而下”和“自

  下而上”兩種方式。比較適合于短期預測,簡單易行。成本低。

 ?、喙ぷ髫摵煞?,按照歷史數據,先計算出對某一特定工作每單位時間的每人工作負荷,再根據未來的生產量目標測算出要完成的工作量,然后根據前一標準折算出所需的人力資源數.

 ?、躘名詞]比率分析法是人力資源需求預測中看的常用方法,它是指建立在某些有因果關系的因素(如銷售量)與需要的員工人數(如銷售人員的數量)之間的比率基礎上的一種預測,操作比較簡單。

  具體操作步驟有:確定原因性因素——確定預測目標數——及時調整比率

 ?、葳厔莘治龇?/p>

 ?、藁貧w分析預測法是運用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測,其基本思路是。確定與企業人力資源數量和結構關系最大的因素。分簡單回歸分析、多元回歸分析。

  7.論述企業外部人力資源供給的因素及預測方法.

  因素:

 ?、俳洕蛩?

 ?、诟鞣N政策、法律、法規的因素.

 ?、勰承┤肆Y源的生成數量

  除了上述因素之外,地區的教育水平、本地區同行業人力資源的平均價格、與外地相比當地的相對價格與物價指數、當地勞動者的擇業偏好與價值觀、企業所在地的地理位置對外地勞動力的吸引力、當地外來勞動力的數量與質量、本地區同行業其它企業勞動力的需求等因素都會影響企業外部人力資源的供給。

  預測方法:

 ?、俨殚嗁Y料

 ?、谥苯诱{查有關信息

 ?、蹖蛡蛉藛T和應聘人員的分析

  8.影響企業內部人力資源供給的因素及預測方法

  因素:

 ?、賹ζ髽I現有的人力資源進行統計,了解企業員工現有的數量和配置.

 ?、诜治銎髽I職位調整政策和歷年員工調整數據。統計出員工調整的比例。

 ?、巯蚋鞑块T的人事決策者了解可能出現的人事調整情況。

 ?、軐⑵髽I員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總,得出企業內部人力資源供給的影響因素.

  預測方法:

 ?、偌夹g調查法

 ?、趦炔繂T工流動可能性矩陣圖

 ?、踇名詞]馬科夫轉換矩陣方法:馬科夫分析是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法。它的基本思想足找出過去的人事變動規律,以此來推測未來的人事變動趨勢。

  招聘策劃

  1.人力資源規劃與招尊策劃的關系

 ?、賉名詞]人員招蔣策劃是人力資源規劃的重要組成部分.其主要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才,為組織人力資源系統充實新生力量.實現企業內部人力資源的合理配置,為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證,同時彌補人力資源上的不足,更為人員的招聘工作提供了客觀依據、科學的

  規范和使用的辦法,能夠避免甄選錄用過程中的盲目性和隨意性.

 ?、谠谄髽I規劃體系中,人員招聘策劃與企業人力資源規劃密切相關,相輔相成,人力資源招聘策劃的設計與實施離不開人力資源規劃。人力資源規劃以組織的戰略目標和發展計劃、工作任務為依據,按照預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程,它要求通過收集和利用信

  息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策.

 ?、壅衅覆邉潉t以企業人力資源規劃為依據,通過對招聘具體過程的策劃為企業的招聘工作提供指導方針.

  2.招聘策劃的內容

 ?、倬慕M建招聘隊伍:良好的個人質量與修養、具各多方面的能力、專業領域知識全面、廣闊的知識面、掌握一定的技術。

 ?、谡_選擇招聘時間

  A.開始時間應遵循勞動力市場上的人才規劃

  B.制訂招聘過程時間計劃

 ?、矍‘斶x擇招聘地點

  A.全國找高管與專家、本地招一般人員、農村找勞動力:

  B.就近原則

  C.盡量在同一地區進行招聘。

  知識點3 招聘渠道的設計

  內部招聘設計

  1. [名詞] 內部招聘:指在單位出現職位空缺后,從單位內部選擇合適的人來填補這個位置.

  2.利用管理信息系統進行的內部招聘有以下幾種

 ?、賰炔刻嵘?當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時,讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內部提升.優點有利于激勵員工奮發向上,輕易融入企業文化:缺點是企業自我封閉,可以使企業缺少活力。

 ?、趦炔空{用:在同級或略有下降的崗位中調換員工工作。優點員工教為熟悉,易融入企業文化:最點與內部提供相似,影響員工的工作積極性。原則是盡可能事前征得被調用者的同意,調用后要更有利于工作,取長補短。

 ?、鄯灯?組織將解鹿、提前退休、已退休或下崗待業的員工再召回來工作.

  3.主管推薦:當-一個工作崗位出現空缺時,由主管推薦。多表現為內容選拔和調動。

  4.內部競聘:有利于發揮組織中現有人員的工作積極性,激勵士氣,鼓勵員工在機構中建功立業且內部競崗選拔費用低廉,手續簡便,人員熟悉。過程中要堅持“公平、公開、公正”原則,實施過程主要

  包括:基本資格篩選—筆試—面試—錄用決策—跟蹤分析。

  外部招聘設計

  1. [名詞]外部招聘:亦稱社會招聘。它往往足在內部招聘不能滿足企業需要,特別是在企業處于初創期、快速成長期,或者企業因產業結構調整而需要大批中高層技術或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工時,將視線轉向社會這個廣闊的人力資源市場。選用外部招聘渠道來吸引所需人員。

  渠道:

 ?、俟蛦T推薦:成本低、招聘時間縮短,比廣告吸引的素質高,可以降低辭職率。

 ?、谇舐氄咦运]

 ?、壅衅笍V告:報紙、雜志業務通訊、廣電媒體

 ?、躘名詞]校園招聘:通常是指企業直接從應屆本科、應屆碩士研究生、應屆博士生畢業生(少數??粕?中招聘企業所需的人才。企業校園招聘主要有以下方式一是企業直接到相關學校的院系招人。這類企業的招聘針對性很強:二是企業參加學校舉辦的專場人才招聘會,或通過校園網站發布招聘信息:三是企業派出專門人員,到校園進行專場招聘會或宣講會。一般大型企業采用第三種方式,中小企業采用第二種方式。對于專業性比較強的人才,則采用第一種方式。

  校園招聘的特征:

 ?、僬w形勢供需兩旺,專業供求基本平衡。企業需求強勢遞增,同時高校擴招影響也逐漸明顯,每年大批大學生涌入人才市場,不斷沖擊同類人才的市場價格。學生選擇面繼續大幅度拓寬,企業、單位選擇人群更廣。選擇階梯和人才階梯越發清晰.

 ?、谏贁殿悇e專業生源社會需求旺盛但優秀生源供給不足。一些看來較為冷門、從業人員較少的專業,反而就業較容易。發展也較為平穩。

 ?、蹅€別專業畢業生生源充沛。但社會需要反應冷淡。由此造成的人才浪費、人不盡其能的情況也較常見。

 ?、軐W習的專業、學校、語言能力在企業、單位評價人才時的重要性更加明顯。同時,實習經驗等方面也成為大學生初次就業的重要考查方向。

 ?、萜髽I對學歷的要求趨于理性。

  校園招聘的優缺點:優點學生素質較高,手續相對簡便,年輕人充滿活力富有工作熱情可塑性強:缺點是不現實的期望,需要大量的培訓與企業文化融合,成本高且花費時間較長。

 ?、輀名詞]網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘,是指利用互聯網技術進行的一種全新的招聘方式。調查數據顯示。網絡招聘時兩岸企業采用比例最高的招聘方式

  論述有效實施網絡招聘的策略

 ?、侔l布招聘信息

  A利用招聘網絡進行職位發布

  B.登招聘廣告

  C利用BBS發布

  D.在企業主頁發布招聘信息

 ?、谑占?、整理信息與安排面試

  招聘信息發布以后,要及時注意反饋,從眾多的應聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。

  A.收集、整理信息

  B.安排面試

 ?、圻M行電于面試

  A利用電子郵件

  B.利用聊天工具

  C.視頻面試

  D.在線測評

  [名詞]視頻會議系統:是指兩個以上不同的人或群體。通過傳輸線路及多媒體設備,將聲音、影像及文件資料互傳,達到及時、互動的溝通。

  網絡招聘的優劣勢

  優:網絡招聘的優勢體現在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的交流平臺,對于求職者來說,網絡求職四方面的優勢是其它求職方式難以企及的,具體為:容量大、更新快;信息過時:成本低廉:機會找上門。

  劣:網絡招聘的劣勢,主要來自于互聯網平臺的先天之痛。網絡招聘的劣勢主要有以下幾點:信息難辯真偽:信息過時:簡歷過多,不受重視:個人信息有泄露之憂。

 ?、拗薪楂C頭招聘

  獵頭行業發展趨勢

  A.行業細分:獵頭的分工將更加羽顯,各家獵頭在核心競爭力、人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現行業特征。專注在不同的行業。

  B.人員細分。有些獵頭在某一類人員的搜尋中有強項。

  C.職位分析.有些獵頭集中在高端崗位如董事、首席執行官、CEO級別的人員?;蚴瞧淠晷讲坏陀谀硞€標準:有些獵頭則集中在中初級職位如經理.

  D.客戶細分。有些獵頭集中服務于少數幾家客戶,承接客戶從高到低的絕大多數需求。

  E.全國性或國際性獵頭將更具優勢。

  獵頭公司開展業務的步驟:

  A.分析、評估客戶需求

  B.制定并實施搜導方案

  C.篩選侯選人

  D.面試、評估候選人

  E.推薦候選人并安排面試

  F.咨詢與后續服務

  獵頭公司的分類

  從地域維度,獵頭公司可分為國際獵頭和本地獵頭。從客戶范圍來看,獵頭公司可分為綜合獵頭和行業獵頭。從接受招聘委托的崗位性質來看,獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭.

  知識點4 筆試與面試技巧

  筆試技術

  1. [名詞]筆試是一種常用的考核方法。它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考查和評估。

  2.筆試的作用:

 ?、儆萌藛挝粚η舐氄叩膶I知識及文字表達能力和書寫態度等綜合能力的一次有據可查的測試:

 ?、诜乐谷稳宋ㄓH等不正之風,也可以作為求職者的留文件

  記錄:

 ?、酃P試得分比較可靠,對求職者比較公平:

 ?、芄P試是用人單位測試求職者能力的主要依據。

  3.筆試的種類:

 ?、贉y驗式的筆試:以是非法、選擇法、填充法或對比法來測試。優點:評分公正,可考察記憶能力和思考能力:

  缺點:不能測出推理能力,創造能力及文字組織能力.

 ?、趯I知識考核:主要是為了檢驗求職者的文化知識和相關的實際能力。測其知識廣度、深度和知識結構。

 ?、壅撐墓P試

 ?、茏魑墓P試

 ?、輫夜珓諉T錄用考試

  4.筆試的方法:測試法、論文法、作文法。

  5.筆試技巧:

 ?、儆媱澲苋?/p>

 ?、诜椒ǖ卯?

  A.歸納提煉法。將大量知識歸納提煉為幾條基本理論,用一個簡明的表格或提綱或幾句精煉的語言準確的寫下來.

  B.系統排列法。對歸納提煉出來的知識點,進行聚同取異,使之成為系統的排列過程

  C.“厚書變薄”。把章節或單元的學習按一定的科學系統自編提綱,進行高度概括。

  D.串聯建構發。在系統復習的基礎上對章節與章節、單元與單元進行分鐘串聯,做更高層次理解。

 ?、鄞痤}的技巧:先易后難、先簡后繁:精心審題、字跡清楚:積極思考:掌握題型、答題精細。

 ?、艽髮W生招聘中的筆試組織特點:

  A.時間緊任務重: B.運作風險高: C.對組織工作的要求高.

  面試技術

  1. [名詞]面試:是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及里地測評應試者有關素質的方法。

  含義:

 ?、倜嬖嚥皇且话阈缘慕徽劵蛘勗?。則經過專門設計的

 ?、诿嬖嚥皇窃谧匀磺榫跋?,而是在特定的場景下進行??紙鍪前匆欢ㄒ笤O置的

 ?、勖嬖嚥幌褚话愕目谠囍粡娬{口頭語言的測評,它包括對非口頭語言行為的綜合分析和判斷,是對應試者的綜合能力水平進行的測評:

 ?、苊嬖嚥⒎侨f能的,它不是測評一個人的所有素質,而是根據招聘職位的特點有選擇地針對其中一些必要的表質進行測評。

  2.面試的特點:

 ?、賹ο蟮膯我恍?

 ?、趦热莸撵`活性:

 ?、坌畔⒌膹秃闲?

 ?、芙涣鞯闹苯有院突有?

 ?、菖袛嗟闹庇X性。

  3.面試的類型:

 ?、俣ㄐ褪矫嬖?主試人員是遵循事先規劃出來的一系列問題提問的。

 ?、诮Y構性面試:所提出的問題是一系列事先準備好的題目。與上者區別在于.問題是經過工作分析后提出的.標準化、系統性強。

 ?、喾嵌ㄐ褪矫嬖?即非引導式大幅度,提出的問題并不遵循即定的路線,具有很大的隨機性。

 ?、芟盗惺矫嬖?由幾個主試人。如公司各個層次的管理者陸續對應試者進行面試。

 ?、菖銓張F式面試:由一群主試人同時進行面試。

 ?、迚毫π悦嬖?以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發問,逐步深入。詳細而徹底,直至應試者無法回答為止。注重應試者應付工作壓力的機智程度,應變能力,心理承受能力和自我控制能力。

  4.面試的缺點:

 ?、贉y試的有效性、可靠性不甚確定:

 ?、谡旭跽吲c應聘者可能串通作弊。

  5.面試的步驟:準備、引入、正題、結束、回題

  6.面試的技巧:

 ?、傩袨槊嬖嚪?

  A.確定與行為有關的回答:

  B.提出與行為有關的問題:

  C. [名詞]面試提問的STAR原則(STAR是Situation (背景)、Target(目標)、Action (行為)和Result (結果)四個英文單詞的首字母的組合.

 ?、谔釂柕募记珊徒?/p>

  A.多問開放性和行為性的問題。忌問封閉性、引導性和理論性的問題。

  B.要尊重和鼓勵應聘者,不問與工作無關的問題。

 ?、劭刂凭置?用20%時間提間和回答問題,80%用于認真傾聽,面試進入尾聲前避免讓應聘者提問并限制應聘者過于冗長的論述。

 ?、芸刂泼嬖嚻?

  面試中最常見的便見主要有:

  A.第一印象產生的偏見

  第一印象產生的偏見。是根據在面試最初幾分鐘里所收集到的,而且與工作無關的個人信息去對應聘者做出全面評價.

  B. [名詞] 暈輪效應

  暈輪效應是指讓某一特點(如技術方面的技能、銷告能力、溝通能力等)。影響你對應聘者在與工作相關的其它方面做出評價。

  C.因相似而引起的偏見

  這個相似性常常使我們看不到一個人的重大缺點,這就叫因相似引起的偏見。

  D. [名詞]首因與近因效應

  首因與近因效應是指我們再面試結束后,對第一個與最后一個應聘者的印象更深。而位于面試位置中間的合格侯選人常被錯漏.

  E.樹立“標桿”.

  F:招聘壓力帶來的偏見

 ?、葑R別謊言:從應聘者的語言和非語言來進行觀察和判斷.

  知識點5 心理測驗與評價中心技術

  心理則驗技術

  1. [名詞]心理測驗:主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為,進行有系統的測量來推論人的心理特點。

  2.心理測驗的特點:

 ?、傩睦頊y驗是對個體行為的測量

 ?、谛睦頊y驗時對代表性行為樣本的測量

 ?、坌睦頊y驗和行為樣組不一定是真實行為

 ?、苄睦頊y驗是一種標準化了的測驗

 ?、菪睦頊y驗是一種力求客觀化的測量手段

 ?、扌睦頊y驗一般具有教高的可靠性和有效性

  3.心理測試的種類:

 ?、俑鶕y驗的目的,分描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配各性、計劃性、研究性:

 ?、诟鶕y驗的材料不同,可劃分為文字性測驗和非文字性

  測驗兩種:

 ?、鄹鶕y驗的實施對象不同,可劃分為個別測驗和團體測驗

 ?、芴热粢罁y驗的其體對象不同,可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。

  4.認知測驗測評的是人的認知行為.它主要包括以下三種

  形式:

 ?、賉名詞]智力測驗:主要測驗-個人的思維能力、學習能力和適應環境的能力。常用的有斯坦福一比奈智力量表和韋克斯勒成人智力量表。智力是指人類學習和適應環境的能力智力高低以智商 (IQ) 來表示:

 ?、诔删蜏y驗:對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗,

  主要反映受試者對一定知識內容的掌握運用程度:

 ?、勰芰A向測驗:

  能力是一種內在的心理質量,是完成某種活動、解決某個問題所其備的條件,直接影響活動效率,使活動順利完成所必備的個性心理特征。

  功能:

  A.診斷功能:診斷應聘者在能力方面具有什么樣的優勢

  B.預測功能:預測應聘者在即將從事的工作中,成功和適應的可能性,以及發展潛力。

  種類:

  A.一般能力測驗:判斷推理能力、思維能力、創造力或創新能力、社會能力人際交往、社會適應、團隊合作精神

  B.特殊能力測驗:飛行能力、音樂能力、美術能力、文書能力、機構能力、操作能力

  5.人格測驗:是對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀.動機和品德等的測驗.

 ?、賉名詞]人格:是個體內在的在行為上的傾向性

 ?、赱名詞]人格測驗:就是用已標準化的測驗工具,引發受測者陳述自己的看法,然后對結果進行統計處理,研究分析,從而對人的價值觀、態度、情緒、氣質、性格等素質特征進行測量與評價的一種心理測驗方法.

 ?、廴烁駵y驗的種類:

  A. [名詞]問卷法:即自陳式量表,是指施測者根據包括各種問題或陳述的人格測量問卷,設計出一系列陳述句或問題,要求受測者做出的是否符合自已情況的報告。然后由主試加以評價的方法.常用的有明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾16因素測驗、愛德華個人偏好量表、艾森克人格問卷

  B. [名詞]投射法: 以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據。如果給被試者一些模棱兩可的問題,那么他的無意識欲望有可能通過這些問題投射出來。主要有羅夏克墨跡測驗、主題統覺測驗。

 ?、苋烁駵y驗的內容:

  A.需要與動機:馬斯洛需要層次理論: 生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現的需要。

  B.興趣:是人積極地接觸、認識和探究某種事物的心理傾向。常用的職業興趣測量問卷有霍蘭德職業興趣調查表、斯特郎·坎貝爾興趣問卷和庫德職業興趣調查表。

  C.價值觀:是指關于對事對人對社會重要性的評價指標和尺度.

  D.氣質:是指一個人典型的表現于心理活動的速度、強度、穩定性和指向性等動力方面的特點,它是在生理基礎上形成的穩定的心理特征。測量人的氣質的方法:問卷法、行為評定法、實驗法。

  E.性格:是個人在對現實的態度和行為方式中表現出來的穩定的個性心理特征.

  7.心理測驗應用時的注意事項:

 ?、俳y一指導語;

 ?、诮y一時限:

 ?、劢y一評分:

 ?、艽_立常模:常模足指測驗被試團體的一股行為水平或分數分布,主要以平均分和標準差作為主要參數。

 ?、轀p少心理測驗的局限性:心理測驗應當與其它 測評方法相結合:心理測驗的有效性。賴于專門人員的操作:適應人群應當有所區別.

  評價中心技術

  1. [名詞] 評價中心:是現代人員素質測評的一種新方法.它起源于德國心理學專家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實際上是把應聘者置于一個模擬的工作環境中,采用多種評價技術,觀察和評價應聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。

  2.評價中心的種類:

 ?、賉名詞]公文筐測驗:是一種情景模擬測驗。是測試應聘者在實際的管理工作中掌握、分析和處理各種信息,以及在此基礎上做出決策的技術和能力.在測評時,應聘者假定為接營某個管理人員的工作,他將面對一大堆待處理的各種文件,這些文件遇常是放在公文筐中,公文筐測驗因此而得名.測驗要求其在規定的時間內和規定的條件下。

  對各類公文材料進行處理。并做出公文處理報告。特點:靈活性、平等性、直接性、培訓性、預測性。

 ?、赱名詞]無領導小組討論:在無領導小組討論中,安排互不相識的應聘者,組成一個臨時的任務小組,每組6-8人不等,不指定負責人。大家地位平等,要求就給定的任務進行討論,最后拿出小組決策意見。

  評價要素:組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度

  優點: A.能檢測出筆試和面試無法測出的能力和素質

  B.能觀案到應聘者之間的相互作用

  C.能使應聘者在無意之中暴露自己各方面的特點

  D.能使應聘者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異

  E.能對競爭司一崗位的應聘者同時進行比較

  缺點: A對測試的題目要求高

  B.對考官的評分技術要求高

  C.一致性很難達到較高的程度

  D.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性

  E.時間較長、費用相對高

 ?、踇名詞]角色扮演:是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動,早在這種活動中,主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求幾個應聘者分別扮演不同的角色,去處理各種不同的矛盾,考官通過對應聘者在扮演不同角色時表現出來的行為進行觀察和記錄,測試素質和潛能.

  評價要素: A.角色變化能力。主要考察應聘者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情景,按照角色規范的要求去采取相應的對策行為。

  B.角色外表。角色衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情景要求。

  C.角色的表現行為??疾鞈刚咴诮巧缪葜兴憩F出的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力思維敏捷性、對夾發事件的應變性等。

  D.其它方面。包括適應氣氛和化解矛盾的技巧、達到目的的程度、行為策略的正確性、行為優化程度、情緒控制能力人際關系技巧等.

 ?、躘名詞]管理游戲:也是評價中心常用的方法之一.在這種活動中,小組成員各被分配一定的任務,必須合作才能較好的解決這些任務。通過活動考察應聘者的綜合管理能力及更為復雜的決策能力等.

 ?、菔聦嵟袛?在事實判斷中,給于應聘者少量的有關這一問題的信息資料,然后要求他做出對這-問題的全面分析。適合于測試應職者收集信息的能力并最終掌握事實的能力.

  3.評價中心的優缺點及應用時的注意事項.

  優點:①形象語真性;②動態性:③綜合性。

  缺點:①評價中心操作難度大。技術要求高,一般人難以

  掌握:②應用范圍小:③成本大,耗時間.

  注意事項:評價中心是一種將不同的素質測評方法相互結合在一起的新型人員素質測評技術,被廣泛應用于管理人員的素質與潛能測評、選拔與培訓活動中,評價中心要有效,必須做到多種評價方法結合使用,所以對評價員的要求較高,評價中心必須接受培訓。培訓內容包括:了解測試要素、方法、程序,觀察記示、劃分、匯總信息的行為

  技能等。同時也要注意對運行中心實體質量管理,加強對評價差別的控制與調整.

  知識點6 人員甄選與錄用

  人員甄選

  1.人員甄選:是依據心理學、人事測量學篤學科理論為基礎,對職位候選人進行鑒別和選撥的過程。

  2.甄選的作用

 ?、僬邕x是增強組織競爭力的基礎

 ?、谡邕x是提高招聘效益的關鍵

 ?、壅邕x是避免或降低芳動糾紛的前提.

  3.甄選的理論基礎

 ?、賯€體的差異性:

 ?、跍y量與評價:

 ?、鄱ㄐ耘c定量:

 ?、莒o態與動態:

  4.甄選的原則

 ?、僖蚴聯袢嗽瓌t。就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點根據崗位對人員的資格要求來選用人員。

 ?、谌寺毱ヅ湓瓌t,每個崗位都有特定的工作內容、崗位規范和對從業者的表質要求,每個求職者也都有自己的從業條件和個人意愿。

 ?、塾萌怂L原則:其-注重員工現有能力的有效利用:其二注意發掘人的潛在能力:其三在員工的日常管理中注意發現人之所長。

 ?、艿虏偶鎮湓瓌t

  5.甄選的影響因素

 ?、俳M織狀況。②組織等級。③決策速度。④應聘者數量 ⑤試用期.

  6.人員甄選的程序:

 ?、俳右娚暾埲?②填寫申請表:③初步面談:④測驗:⑤深入面談:

 ?、迣彶楸尘昂唾Y格:⑦錄用決策:⑧體檢;⑨安排工作崗位。

  7.素質:是內在于人體之中的一種基質,是個體完成特定工作活動所必須具備的基本條件與基本特點,它體現在每個人的行為和績效之中。素質是績效的內在基礎。而績效是素質的外在表現。

  8.素質的構成:素質一般包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質五個方面。

  9. [名詞] 人員素質測評:是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發,運用各種測量技術,收集受測人在主要活動領城中的表征信息對人的素質進行全面系統的評價。以求對人有容觀、全面、深入的了解,從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據.

  10.人員素質測評的理論支持

 ?、賺徫徊町愒?②個體差異原理:③量化原理。

  11. [名詞] 人員素質測評指標體系:測評指標是受測者素質特征狀態的一種表現形式,單個的人員素質測評指標反映考評對象某一方面的特征: 反映受測者各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合,稱為人員素質測評指標體系。

  人員素質測評指標=測評要素+測評標志+測評標度

  其中,測評要素是用來表示測評對象的基本單位。測評要素反映了受測者各個方面的素質內容,它因崗而異。測試標志是用來揭示測評要素的關鍵可變特證。測評標度是用來反映測評要素或測試標志的程度差異與狀態的順序和刻度.

  12.測評的輔助方法

 ?、僭u價簡歷:

 ?、谠u價申請表:

 ?、酃P跡法:

 ?、鼙尘罢{查:

 ?、蒹w格檢查: .

 ?、拚\實性測試。

  第二節人員錄用

  1.錄用程序的流程:背景調查核實、體檢、簽訂勞動合同三個環節。

 ?、賉名詞]背景調查核實:速常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證.

  主要內容: A.學歷水平B.檔案記錄C.工作經歷

  主要流程:A.選擇核查時間: B.列出一張調查表; C.證明材料的參考價值(教育背景證明、書面證明、個人證明)

  注意事觀A.只調查與工作有關的情況。并以書面的形式記錄以證明將來的我用或拒絕是有依據的,避免核查過程中涉及隱私問題二引起法律糾紛。

  B.重視客觀內容的調查核實,忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。

  C.慎重選擇第三者,要求對方盡可能使用公開的記錄來評價員工的工作情況,避免偏見的影響。

  D.估計調查材料的可靠程度,一般來說,應聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。

  E.在獲得可靠的背景核查資料之后,應將其與應聘者的其它材料放在一起,并保證這些材料的安全,只有那些必要的人才能看到。

 ?、隗w檢

  意義: A.可以用來確定求職者是否符合職位的身體要求:

  B.通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線:

  C.通過確定健康狀況??梢越档腿鼻诼屎褪马?,發現雇員可能不知道的傳染病。

  種類: A.健康檢查B.身體運動能力檢查.

 ?、酆炗唲趧雍贤?/p>

  [名詞]勞動合同:是勞動者與用人單位確定勞動關系。

  明確雙方權利和義務的協議.

  勞動合同的主要內容:

  A.勞動關系主體:訂立勞動合同的雙方當事人的情況:

  B.勞動合同客體:勞動合同的標的:

  C.勞動合司的權利和義務:指勞動合同當事人享有的勞動權利和承擔的義務。

  [名詞]勞動合同必備條款:A. 勞動合同的期限: B.工作內容: C.勞動保護和勞動條件: D.勞動報酬: E.勞動紀律:F.勞動合同絡止條件: G.違反勞動合同責任。

  勞動合同訂立原則:平竿自愿原則、協商一致原則、不得違反法律、行政法規的原則.

  簽訂勞動合同的注意事項:

  A.注意區分試用期、見習期與實習期.

  [名詞]試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿:六個月的,不得設試用期:滿六個月不滿一年的,試用期不得超過一個月:滿一年不滿三年的,試用期不得超過三個月:滿三年的,試用期不得超過六個月。

  [名詞]見習期最長不得超過一年,一般只涉及應屆本、??飘厴I生。對高等學校畢業生實行見習,是繼續加強對畢業生的培養教育,進一步捉高他們的政治、業務素質和從事實際工作的能力,是他們盡快地適應經濟建設和社會發展需要的要求:同時,用人單位全面了解、考察畢業生.以便合理地安排使用他們。充分調動他們的積極性,更好

  地為社會主義現代化建設服務。

  [名詞]實習期:針對在校學生而言的概念,是指學生在校期間,到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程,其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。

  B.合同形式、內容要合法。

  知識點7 招聘評估

  如何保證成功的選聘?

 ?、俳⒆约旱娜瞬艓?

 ?、趦灮衅冈u估指標:

 ?、圩⒁庠u價方式與效果評估。

  招聘評估概述

  1. [名詞]招聘評估:通過對示用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質量的評估。檢驗招聘方法的有效性。有利于招聘方法的改進。

  2.評估招聘工作的標準:①有效性②可靠性③客觀性

  3.招聘評估的作用

 ?、儆欣跒榻M織節省開支.

 ?、阡浻脝T工效量的評估是檢驗招聘共作有效性的一個重要方面,通過數量評估,分析在數量上滿足或不滿足需求的原因,有利于找出個招聘環節上的薄弱之處,改進招聘共作。同時,通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較,為人力資源規劃的修訂提供了依據。

 ?、鄢杏脝T工質量的評信是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估。它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質量評估既有利于招聘方法的改進,又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息。

 ?、苄哦仍u估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗,這無疑會提高招聘工作的質量。

  招聘評估指標與方法

  1. [名詞] 錄用人員評估: 是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評估的過程,含數量與質量兩個方面。

  2.錄用人員數量評估主要從錄用比.招蔣完成比和應聘比三方面進行.

  3.錄用人員質量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力潛能、素質等進行的各種測試與考核的延續

  4. [名詞]招聘成本效益評估:是指招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評估的過程,是鑒定招聘效率的一一個重要指標。

  5.招聘預算:主要內容應包括:招聘廣告預算、招聘測試預算、體檢預算及其它預算。

  6. [名詞]招聘核算:是指對招聘的經費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

 ?、僬衅赋杀?分為招聘總成本與招聘單位成本兩部分.

  A.招聘總成本是人力資源的獲取成本,一部分為直接成本,包括招募成本、甄選成本、錄用成本。另一部分為間接費用,含內部提升費用、工作流程費用。

  [名詞]招聘成本:是為確定組織所需的人力資源的內外來源,發布組織對人力資源需求的信息。吸引所需的內外人力資源所發生的費用。

  招聘成本=直接勞務費+間接業務費+間接管理費+預付費用

  [名詞]甄選成本:是組織對應聘人員進行選拔、評價、考核等活動所發生的成本。

  [名詞]錄用成本:是組織從應聘人員中甄選出合格者后。將其正式示用為組織的成員的過程中所發生的費用.

  B.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。

 ?、诔杀拘в迷u估:它是對招聘成本所產生的效果進行的分析.

  總成本效用=招聘總成本/錄用人數

  招募成本效用=招募期間的費用/應聘人數

  人員選拔成本=效用選撥期間費用/被選中人數

  人員錄用效用=錄用期間費用/正式錄用人數

 ?、踇名詞]招聘收益—成本比:是一種經濟評估指標。該比越高,說明招聘工作越有效。

  招聘收益一成本比=所有新員工為組織創造的總價值招聘總成本

  7.單位招聘成本評估

 ?、賳挝徽衅赋杀景▋炔砍杀?、外部成本和直接成本。

 ?、趩挝徽衅赋杀镜挠绊懸蛩? A.招聘對象多元化B.招聘渠道多元化.

  8. [名詞]標準驅動招聘模式:美國的,即招聘流程應該由一套標準所驅動,而不該是隨意的、不計代價的,任何職位的招聘成本都應該由這套標準控制。

  測試結果評估

  1.測試結果評估:是對測試的可靠性、有效性及測試項目質量分析等問題進行評估。

  2. [名詞] 信度:是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。信度是用來檢驗人員測評與選撥質量的重要指標。從測評與選拔體系的制定,到測評與選拔的整個實施過程,始終都要考志可靠性即測評與選拔的信度問題。

  信度可分為:

 ?、賉名詞]再測信度:所得先后結果間的一致性程度

 ?、赱名詞]復本信度:是指測評與選撥結果與另一個測評與選撥結果的一致性程度

 ?、踇名詞]內在一致性信度:是指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度:

 ?、躘名詞]評分者信度:是指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度。

  3. [名詞]效度:是指測評結果對所測者素質反映的真實程度.效度是個相對的概念.任何一個人測評方案都是為特定的目的而設計的。不存在一種對任何目的都有效的測評方案。

 ?、傩Ф仁浅潭鹊母拍?,任何一種表質測評的程度都不是“全有”或“全無”,只有程度上的差別而已

 ?、谛Ф仁菧y評誤差的綜合反映.

  效度分類:

 ?、賰热菪Ф确治?是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度:

 ?、赱名詞]結構效度分析:就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度,一般采用實證法:

 ?、坳P聯效度的分析:是通過效度系數進行的. [名詞]所謂效度系數是指測評結果與標準結果的相關系數.系數越高.則關聯效度越高.

  面試過程評估

  1.做成記錄:包括面試記錄表格和應職者評分表:

  2.做出正確的聘用決策

  任用原則: A用人唯才B.能力重于學歷C高級人才選拔

  內部優先原則D.注重發揮人才的長處。

  知識點8 公職人員的招聘管理

  公職人員的招幕

  1.獲取標準的確定:它是建立在工作分析的基礎上的,是用人單位決定錄用什么樣人的基本條件.

  人員獲取標準的設置。最合理的方法是將獲取資格條件分為必備條件和理想條件。

  2.關鍵勝任力因素:認知能力、人際關系能力與工作風格有關的因素。

  3.內外部招事的利弊

  內部招幕:

  優點:對對人員了解全面,選擇準確性高,了解本組織,適應更快鼓舞士氣,激勵性強,費用較低。

  缺點:來源韶難以保證招募質量造成“近親繁殖”可能會因曹志勇不公等造成內部矛盾。

  外部招募:

  優點:來源廣有利于招到高質量人員,帶來新思想,新方法,樹立組織形象。

  缺點:篩選難度大,時間長且進入角色滿,了解少,決策風險大,招募成本大,影響內部公職人員積極性。

  4.人員招募的方法與渠道

 ?、侔l布廣告:②中介機構法:③上門招募法:④熟人推薦法:⑤接受轉業軍人。

  5.公職人員招募的影響因素

 ?、賴业恼叻ㄒ?

 ?、趧趧恿κ袌龅臓顩r:

 ?、酃毜穆殬I聲望:

 ?、苷心嫉呢攧占s束。

  公職人員的甄選

  1.公職人員甄選:是指從應聘者中選出組織需要的人的過程,包括資格審查、初選、面試、其它測試、體檢、個人數據核實等內容.

  2.人力資源甄選的意義

 ?、俦WC組織得到高額的回報:

 ?、诮档凸毴藛T的辭退率與辭職率: .

 ?、厶峁┕礁偁幍臋C會。

  3.人員甄選的方法和技術

 ?、俪醪胶Y選②答試③面試

  分類:根據面試所達到的效果,可分為初步面試和診斷面試

  根據面試的結構化程度,可分為結構化面試和非結構化面試。

  [名詞]結構化面試:是指在面試之前,已經有一個固定的框架或問題清單,面試考官根據框架控制整個面試的進行,按照設計好的問題和有關細節逐一發問。按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。

  [名詞]非結構化面試:無固定的模式,事先也無需做太多的準備,面試者只要掌握組織、職位的基本情況即可.

  面試常見錯誤:

  A.面試目的不明確:

  B.不清楚合格者應具備的條件:

  C.面試缺少整體結構

  D.偏見影響面試:

  如:第一印象,也稱為首因效應:對比效應:暈輪效應:錄用壓力.

 ?、芮榫衬M和心理測驗。

  [名詞]情景模擬:是將應聘者放在一個模擬的真實環境中,讓應聘者解決某方面的一個現實問題或達成一個現實目標。通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力人際交往能力語言表達能力等綜合表質。

  主要包括文件筐方法、無領導小組討論、角度扮演等。

  [名詞]心理測試:指通過一系列手段.將人的某些心理特征數量化.來衡衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。其客觀性、確定性和可比較性等優點。主要包括成就測驗、性向測驗、智力測驗和人格測驗等.

  公職人員考試錄用制度

  1. [名詞]考試錄用是指公共部門根據需要有計劃的吸納新的工作人員的管理活動。

  2.1994年人事部頒布的《國家公務員錄用暫行規定》至此考試錄用作為國家公務員的錄用制度在我國得到確立.

  3.考試錄用的意義

 ?、偬岣卟块T工作人員的隊伍整體素質的重要環節和訓練.

  在未來為部門構建一支精良的工作人員隊伍.

 ?、谔岣卟块T工作效率的前提。只有保證每個上崗人員都是優質的,才有可能保證每個崗位的工作順利、優質的完成。從而使組織系統的于目標和總目標得以順利的實現.

 ?、塾欣诩钊藗兎e極努力、奮發向上,形成良好的社會風尚。好的考試錄用制度。意味著在人員選用中一把尺子.一視同仁,有利于形成公平競爭、合理就業的社會氛圍:有利于杜絕拉關系、走后門、裙帶風、貪污受賄和徇私舞弊等腐敗現象的出現。

  4.考試錄用的原則

 ?、俟_原則:②平等原則: ③競爭原則: ④擇優原則

  5.考試錄用的種類:公開競爭性考試和非公開競爭考試。

  [名詞]公開競爭性考試:是指將招考職位與人數、招考條件、考試時間與地點以及各種注意事項都公之于眾。動員社會符合條件的人都報考。

  [名詞]非公開競爭性考試:的特點是,考試只在局部范圍內進行,考試程序簡單或采用其他測評方法。

  6.國家公務員的考試程序

 ?、侔l布招考公告

 ?、趯罂?者進行資格審查

 ?、叟e行公開考試

 ?、軐荚嚭细裾哌M行錄用考核

 ?、蒌浻?/p>

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